Verletzen Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben bei der Verarbeitung von Beschäftigtendaten, können den Beschäftigten verschiedene Abwehrrechte zustehen. Neben dem Anspruch auf Löschung der Daten kommen insbesondere Unterlassungsansprüche und Zurückbehaltungsrechte in Betracht.
Im Falle einer unrechtmäßigen Verarbeitung personenbezogener Daten sieht Art. 17 DSGVO ein Recht auf unverzügliche Löschung vor. Häufig geht das Begehren der betroffenen Beschäftigten jedoch über die bloße Löschung hinaus. Gewünscht ist regelmäßig auch die Unterlassung der Verarbeitung der Daten in der Zukunft.
Ob ein Anspruch auf Unterlassung besteht, ist nicht abschließend geklärt. In der Rechtsprechung und der juristischen Literatur wird eine Vielzahl unterschiedlicher Ansichten zu Rechtsgrundlagen und Voraussetzungen eines solchen Unterlassungsanspruchs vertreten. Teilweise wird auch diese Rechtsfolge unmittelbar aus Art. 17 DSGVO hergeleitet. Andere Stimmen greifen auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch aufgrund einer Persönlichkeitsrechtsverletzung zurück. Vereinzelte Instanzgerichte lehnen einen zukunftsbezogenen Unterlassungsanspruch mit Blick auf die rechtswidrige Verarbeitung personenbezogener Daten sogar vollständig ab.
In jedem Fall erfordert ein Unterlassungsanspruch einen erheblichen und unverhältnismäßigen Eingriff auf Grundlage einer umfassenden Interessenabwägung. Ein Eingriff in die Grundrechte auf Datenschutz und Schutz der Privatsphäre wiegt dabei häufig schwer. Er kann daher in der Regel nicht allein durch wirtschaftliche Interessen der Arbeitgebenden aufgewogen werden.
Denkbar ist bei Datenschutzverstößen zudem die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts durch die Beschäftigten. Beschäftigte könnten dann ihre Arbeitsleistung – unter Fortzahlung der Vergütung – so lange verweigern, bis der Datenschutzverstoß beseitigt ist.
Voraussetzung für ein solches Zurückbehaltungsrecht ist jedoch, dass eine erhebliche Pflichtverletzung durch das Unternehmen vorliegt. Das kann je nach den Umständen des konkreten Einzelfalls bei einer rechtswidrigen Verarbeitung von Beschäftigtendaten und dem damit verbundenen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten der Fall sein.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen von Unterlassungsansprüchen oder Zurückbehaltungsrechten liegt bei den Beschäftigten.